Άρθρο για την ενίσχυση του νομοθετικού πλαισίου για την προστασία των εργαζομένων

Άρθρο από γραφείο εργασίας, Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων.

Η εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας και κατ’ επέκταση η διασφάλιση των δικαιωμάτων των εργαζομένων αποτελεί βασική αποστολή του Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων. Με αφορμή την ενίσχυση του νομικού πλαισίου για την προστασία των εργαζομένων, στο πλαίσιο της εναρμόνισης της εθνικής νομοθεσίας με το ευρωπαϊκό δίκαιο, κρίνεται αναγκαία μια σύντομη περιγραφή των σημαντικότερων μεταρρυθμίσεων που προκύπτουν.

Με την πρόσφατη τροποποίηση του περί Προστασίας των Μισθών Νόμου, απαγορεύεται η πληρωμή μισθών με μετρητά, εκτός συγκεκριμένων εξαιρέσεων. Ο μισθός πρέπει να καταβάλλεται είτε σε τραπεζικό λογαριασμό ή λογαριασμό πληρωμών της επιλογής του εργαζόμενου είτε με τραπεζική επιταγή στο όνομα του εργαζόμενου. Επίσης, η έκδοση κατάστασης μισθοδοσίας (payslip) είναι υποχρεωτική και πρέπει να δίνεται στους εργαζόμενους εντός πέντε εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία πληρωμής του μισθού, είτε σε έντυπη είτε σε ηλεκτρονική μορφή, ενώ καθορίζονται βάσει Νόμου τα ελάχιστα στοιχεία που πρέπει να περιέχει.

Αναφορικά με τις αποκοπές από τον μισθό, επιτρέπονται πλέον όταν προβλέπονται από συλλογική σύμβαση ή γενική συμφωνία μεταξύ εργοδοτών και εκπροσώπων των εργαζομένων, ενώ για αποκοπές με τη συγκατάθεση του εργαζόμενου απαραίτητη προϋπόθεση αποτελεί η γραπτή και ενυπόγραφη συγκατάθεσή του. Ο κάθε εργοδότης οφείλει να τηρεί αρχεία για κάθε εργαζόμενο με στοιχεία σχετικά με τον ακάθαρτο και τον καθαρό μισθό του, συμπεριλαμβανομένων των τυχόν αποκοπών που έγιναν στον μισθό και τους λόγους, για τους οποίους έγιναν οι αποκοπές αυτές, για περίοδο έξι χρόνων.

Σημαντική μεταρρύθμιση, σε περίπτωση παραβίασης των προνοιών του Νόμου, αποτελεί η δυνατότητα καταδίκης κάθε φυσικού προσώπου, το οποίο κατά τον χρόνο διάπραξης ποινικού αδικήματος κατέχει θέση συμβούλου, προέδρου, διευθυντή, γραμματέα ή άλλη παρόμοια θέση σε νομικό πρόσωπο όταν αποδειχθεί ότι το αδίκημα έχει διαπραχτεί με τη συγκατάθεση ή συνενοχή του.

Μια άλλη, εξίσου σημαντική, εξέλιξη είναι και η ψήφιση του περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας Νόμου (καταργεί τον περί της Ενημέρωσης του Εργοδοτουμένου από τον Εργοδότη για τους Όρους Εργασίας Νόμο), μέσω του οποίου διατηρείται η υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει κάθε εργαζόμενο γραπτώς για τους ουσιώδεις όρους απασχόλησης του, ενώ παράλληλα μειώνεται το χρονικό διάστημα που έχει στη διάθεσή του για να το πράξει. Η ενημέρωση για τους βασικούς όρους απασχόλησης πρέπει να γίνεται το αργότερο σε 7 ημέρες από την έναρξη της εργασίας, ενώ για τους συμπληρωματικούς όρους απασχόλησης το αργότερο σε ένα μήνα από την έναρξη της εργασίας. Η ενημέρωση μπορεί να παρέχεται σε έντυπη ή σε ηλεκτρονική μορφή. Σε περίπτωση που η πληροφόρηση δίνεται σε ηλεκτρονική μορφή, πρέπει να υπάρχει έμπρακτη δυνατότητα πρόσβασης του εργαζόμενου στις πληροφορίες και οι πληροφορίες αυτές να μπορούν να αποθηκεύονται και να εκτυπώνονται.Επιπρόσθετα, είναι υποχρέωση του εργοδότηνα τηρεί αποδεικτικά στοιχεία της διαβίβασης και παραλαβής της σχετικής αλληλογραφίας. Η ενημέρωση πρέπει να περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, τον τόπο παροχής της εργασίας, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας, την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης/σχέσης εργασίας, την αμοιβή και τη ρύθμιση μη σταθερού προγράμματος εργασίας. Σε περίπτωση αλλαγών στους όρους απασχόλησης, ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερώνεται γραπτώς το συντομότερο δυνατόν και το αργότερο την ημέρα που η αλλαγή τίθεται σε εφαρμογή.

Ουσιαστική μεταρρύθμιση που προέκυψε από την ψήφιση του προαναφερόμενου Νόμου αποτελεί η μείωση της διάρκειας της δοκιμαστικής περιόδου, η οποία, εφόσον υπάρχει, δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι μήνες. Σε περίπτωση σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου πρέπει να είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια και τη φύση της απασχόλησης και σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι μήνες. Εξαιρείται η δοκιμαστική περίοδος των διευθυντικών στελεχών νομικών προσώπων, ενώ σε περίπτωση ανανέωσης μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα δεν θα απαιτείται νέα δοκιμαστική περίοδος. Σε περιπτώσεις που εργαζόμενος απουσίασε από την εργασία του κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ο εργοδότης του έχει τη δυνατότητα να θεσπίσει παράτση της δοκιμαστικής περιόδου για χρονικό διάστημα που δεν θα υπερβαίνει το χρονικό διάστημα της απουσίας του.

Άλλες σημαντικές αλλαγές που προκύπτουν με το νέο νομικό πλαίσιο είναι η ρύθμιση θεμάτων που αφορούν σε εργαζόμενους χωρίς προβλέψιμο ωράριο. Στο πλαίσιο αυτό, ρυθμίζονται οι ελάχιστες συνθήκες κάτω από τις οποίες μπορεί να κληθεί για εργασία εργαζόμενος χωρίς προβλέψιμο ωράριο με ταυτόχρονη κατοχύρωση της υποχρέωσης του εργοδότη να αποζημιώσει τον εργαζόμενο σε περίπτωση ακύρωσης της ανάθεσης εργασίας εκτός της προκαθορισμένης προθεσμίας. Επίσης, κατοχυρώνεται η δυνατότητα εργασίας κατά παραγγελία μόνο για εργαζόμενους σε ευκαιριακή βάση. Σε περίπτωση υποβολής αιτήματος μετάβασης σε μορφή απασχόλησης με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει αιτιολογημένα στον εργαζόμενο γραπτώς.

Ιδιαίτερης σημασίας θεωρείται η νομοθετική κατοχύρωση της δυνατότητας του εργαζομένου σε παράλληλη απασχόληση εκτός του ωραρίου εργασίας του, χωρίς να αντιμετωπίζεται δυσμενώς από τον εργοδότη του για τον λόγο αυτό. Ρυθμίζεται ακόμα η υποχρεωτική κατάρτιση, η οποία παρέχεται δωρεάν, θεωρείται χρόνος εργασίας και εάν είναι δυνατόν, πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του κανονικού ωραρίου εργασίας.

Για περισσότερες πληροφορίες, συνήθεις ερωτήσεις και ενημερωτικούς οδηγούς, οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να επισκεφθούν την ιστοσελίδα του Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων.